CAIXA GALICIA
Una apuesta firme por el talento interno

Caixa Galicia puso en marcha el denominado Plan Talentum para atraer, y retener a su plantilla en un momento de expansión sin precedentes. El resultado ha superado sus expectativas.

Marián Lezaun.
La necesidad de afrontar un ambicioso proyecto de expansión y el desarrollo de nuevas líneas de negocio llevó el año pasado a Caixa Galicia a poner en marcha el denominado Plan Talentum, con el objetivo de atraer y retener a los mejores profesionales dentro de la organización.

Para localizarles, los responsables de selección de la caja acuden a las principales universidades y también se nutren de la cantera que les proporciona el Instituto Tecnológico Empresarial, la universidad corporativa abierta que la entidad financiera tiene en La Coruña, explica María Camino, directora de desarrollo estratégico de directivos de la caja.

Una idea, que pese a no ser una novedad (otras empresas han puesto en marcha iniciativas similares con más o menos éxito), está tan bien estructurada y planteada que ha permitido a la caja reducir la rotación del personal crítico por debajo de las tasas del sector, rebajar los costes de selección y detectar quiénes son los profesionales con un auténtico potencial de desarrollo dentro de la organización, haciendo posible que las promociones se hayan incrementado en un 64,26%.

Todo porque el desarrollo de la red comercial de las entidades financieras ha supuesto un antes y un después en el reclutamiento y selección del personal en el sector. Una encarnizada competencia y un exceso de oferta laboral que traía de cabeza a bancos y cajas, y que les ha obligado a rediseñar sus políticas de recursos humanos.

En esta línea, Caixa Galicia creó hace ya año y medio un programa específico para conseguir atraer, fidelizar y comprometer a los mejores profesionales del sector. Sólo el año pasado la caja incorporó 610 nuevos empleados a su plantilla, y 2007 acabará con una creación de empleo bruto similar.

El origen del plan partía de la necesidad de identificar una base sólida de candidatos que, después de pasar un ambicioso proceso de formación, estuviesen en condiciones de asumir un puesto de responsabilidad dentro de la organización en tiempo récord: principalmente subdirectores y directores de oficina.

Por eso, Caixa Galicia reorganizó su política de recursos humanos y decidió aplicar las técnicas y herramientas tradicionales del márketing a la gestión de personas. “Desde ese momento, el empleado se convirtió en un cliente más al que había que conocer, segmentar, fidelizar y vincular, es decir, optimizar su desempeño”, explica Camino.

El plan tiene tres pilares: formación, entrenamiento para la venta y talleres de mejores prácticas. La clave de su éxito es que permite a los profesionales compaginar su desarrollo profesional con el trabajo diario y ver qué carencias tiene y qué apoyos necesita en cada momento. Más de seiscientos empleados han pasado por el programa, que ha tenido un impacto de motivación muy alto en la plantilla y que ya se ha instalado como una filosofía de desarrollo interno por la necesidad de identificar a los mejores.

En la primera parte del plan, a los participantes se les asigna un curso de formación intensivo y un programa de acción comercial para entrenarles en la venta. Esta primera fase dura cuatro meses y versa sobre los productos bancarios más sencillos, generalmente dirigidos a los clientes particulares.

El objetivo de esta fase es que los asistentes aprendan a identificar las oportunidades de venta que tienen entre los clientes que ya tienen en la oficina mientras los gestores de recursos humanos de cada región se ocupan de ver cuáles son sus fortalezas, carencias y potencian su aprendizaje. A lo largo de esta fase y de la siguiente, se trabaja en talleres de mejores prácticas, donde los participantes explican al resto de los compañeros sus casos de éxito para que puedan aprender e intercambiar experiencias entre ellos.

La segunda parte insiste en la formación, pero con la diferencia de que los productos sobre los que se entrenan los candidatos son más complejos y están dirigidos a otro perfil de cliente. “En definitiva, se trata de entrenar a los candidatos en productos y servicios bancarios y en segmentos de clientes de mayor complejidad”, concluye Camino.

Además, durante este tiempo se intenta que los empleados cambien de oficina y entorno laboral para que puedan conocer otros ambientes de trabajo y otras dimensiones del negocio que les permitan averiguar cuáles son sus preferencias profesionales a medio plazo.

Efectos
Una vez finalizado el año que abarca el Plan Talentum, todos los participantes que lo hayan superado con éxito están preparados para asumir un puesto de responsabilidad y acceden a su primer ascenso salarial.

La retribución establecida para estos perfiles en este momento de su carrera oscila entre 30.000 y 36.000 euros brutos anuales, que se asignan en función de las características concretas de la tarea y de la propia oficina en la que comienzan a desempeñar su nuevo puesto de responsabilidad. ¿Y qué pasa con los candidatos que no logren los resultados esperados?

En este caso, la caja contempla un plan de desarrollo a más largo plazo y que pretende en todo momento adaptar en la medida de lo posible las características del empleado al puesto en cuestión. De igual manera, se han producido casos de profesionales que estaban mucho más maduros y han asumido un puesto de responsabilidad antes del plazo previsto. Esto ha generado enormes expectativas en el conjunto de la plantilla, que ha visto de cerca los efectos positivos que ha registrado.

Éxitos a la vista
Los beneficios aportados por la puesta en marcha de la iniciativa son más que notables. Son esos mismos resultados los que han servido al jurado para valorar el éxito de la iniciativa. Desde la inauguración del Plan Talentum, Caixa Galicia ha conseguido reducir los costes de contratación de personal un 24%, al tiempo que optimizaba los recursos destinados a la selección.

El número de personas con alto potencial participando en programas específicos se ha incrementado hasta un 150% y el tiempo medio de acceso a mejores bandas retributivas de puestos de responsabilidad ha pasado de dos años y medio a un año.

Al mismo tiempo, el número de promociones internas ha crecido un 64,26%. Al margen de estos ratios, María Camino, directora de desarrollo estratégico de directivos de la entidad, señala que la gran aportación de este programa es que ha permitido a los profesionales con menos experiencia compaginar su desarrollo profesional con el trabajo diario de la caja en cada momento.

Según Camino, el fallo de muchos planes de desarrollo se debe a que no se apoyan correctamente desde el área comercial. “Si consigues que las áreas de recursos humanos y comercial trabajen de una forma coordinada y que los empleados que están inmersos en planes de desarrollo acelerado conozcan en cada momento qué es lo que espera de ellos, cómo deben hacerlo y reciben información permanente de su desempeño, el éxito está garantizado”.