Juan Entrecanales (derecha), presidente de Necso, recoge el premio de manos de Juan José Almagro, presidente de la unidad de personal y recursos humanos de Mapfre.

En la agenda de Ángel Aledo, director de recursos humanos de Necso, la motivación de su plantilla ocupa un lugar destacado. “Los empleados se quedan en una empresa apetecible, pero ¿qué sucede cuando crece la demanda en el mercado de esos profesionales?” Fue lo que sucedió en 2000, el boom del sector de construcción disparó la oferta laboral y el veintidós por ciento de rotación de personal que ostentaba Necso ponía en peligro la organización. Ésta fue una de las de las razones que impulsó el diseño de un Plan Estratégico de Recursos Humanos.

El Plan de Reducción de Rotación contemplado en este programa ha conseguido en tres años disminuir hasta el ocho por ciento el número de trabajadores que sale de la compañía, y reducir a cero el abandono de los más cualificados. Para conseguir retener a los mejores, el departamento de recursos humanos ha entrevistado a tres mil profesionales de su personal de haberes –desde la categoría de encargado hasta la dirección general– con un objetivo: evaluar su potencial e identificar a los más destacables, “lo que supone un cinco por ciento de la plantilla al año”, señala Aledo.

La motivación del personal ha sido uno de los medios para mantener a los empleados en la compañía

La compañía ha diseñado programas de motivación específicos, porque, según el director de recursos humanos de Necso, “no vale el café para todos, hay que dar más a quién más da a la empresa”. Para hacer suyo este lema, una de las medidas que ha puesto en marcha son los cursos para capataces: en 2003 cincuenta y tres personas han participado en este programa. Tras finalizar el curso, el noventa por ciento ha conseguido acceder al puesto de encargado.

Categorías
Persiguiendo este objetivo de motivación, también ha diseñado una nueva categoría intermedia entre jefe de obra y jefe de departamento. “Este año diez personas han accedido al cargo de gerente de proyecto, aquellas más capacitadas para dar el salto”, añade Aledo. La validación de estos profesionales les reubica en la parte más alta de las bandas retributivas y, además, se estudia la concesión de aumento de categoría o prestaciones extraordinarias como coche de empresa o telefóno móvil.

Las entrevistas a los empleados que salen de la empresa sirven para detectar problemas y redefinir la estrategia del plan

Otra de las medidas para reducir la rotación de personal ha sido la designación de un becario a determinadas categorías que, de momento, sólo se ha aplicado a los topógrafos más destacados. A lo largo de este año cincuenta de estos profesionales han tenido a su cargo un junior. Es el primer paso con el que recursos humanos garantiza una cantera de profesionales a futuro. Aledo asegura que “la intención es que esta experiencia se extienda a otras categorías”.

De forma paralela a todo este plan, Necso realiza entrevistas a los profesionales que causan baja voluntaria en la compañía. A través de estos encuentros cara a cara detecta las posibles deficiencias de la compañía y le permite obtener información para redefinir la estrategia y retener el personal clave.

En 2004, además de potenciar este plan de retención, Aledo tiene en cartera otros objetivos, como la mejora de la conciliación a través de mejoras sociales y desarrollar cursos de formación específicos sobre el know how que se genera en la grupo; “Es lo que se denomina gestión del conocimiento”, concluye.