¿De qué color es el mundo en que viven las empresas?

El futuro es espacio,/espacio color de tierra,/color de nube,/color de agua, de aire,/espacio negro para muchos sueños,/espacio blanco para toda la nieve,/para toda la música". Pablo Neruda intuía así el futuro, blanco o negro, pero lo que no imaginó el poeta chileno es que pudiera ser azul, naranja o verde, como ahora pinta PricewaterhouseCoopers el futuro de la gestión de personas.

¿De qué color será el mundo de los recursos humanos en 2020? Si es verde, "la responsabilidad social dominará la agenda corporativa; cuestiones como los cambios demográficos, el clima y la sostenibilidad se convertirán en motores clave de los negocios". Si es azul, "reinará el capitalismo de las grandes compañías, porque las empresas son cada vez más grandes, y las preferencias individuales truncarán las ideas relacionadas con la responsabilidad social corporativa". Y si fuera naranja, "las empresas empezarán a escindirse y a trabajar como redes de colaboración con entidades más pequeñas donde predominará la especialización en la economía mundial".

Cada empresa es un mundo
Según el estudio de PwC sobre las características de la gestión de personas en 2020, los tres modelos descritos en el informe existirán en el futuro, pero parece que algunas multinacionales se dirigen ya hacia el mundo azul, como corroboran algunas de las empresas del Ibex35 consultadas por E&E. En el caso de Acciona, Bankinter, Gas Natural, Indra, Repsol YPF y Red Eléctrica Española su mundo, además de azul, comparte algunos atributos del verde. "Sobre todo en lo relativo a la importancia del talento y las competencias así como el compromiso con el equilibrio entre vida profesional y personal", señala Sonia Colino, directora del área de gestión del conocimiento de Bankinter.

Indra y Red Eléctrica Española también comparten esta postura. De hecho, es precisamente el sector energético el que más se decanta por el mundo verde en distintos aspectos. Así, Gas Natural, como Indra, apuesta por la amplia definición del talento y hace hincapié en las competencias; y Acciona se ve reflejada en el enfoque holístico –global– de la compañía para la planificación de los recursos humanos. Su director general de recursos humanos y organización, Rafael Montes, explica este posicionamiento a través de algunos de sus retos estratégicos: "La consolidación como referente empresarial en el desarrollo sostenible, crecimiento de nuestra rentabilidad, impulso de nuestro proceso de globalización y la clara apuesta por la inversión en innovación".

El estudio de PwC pronostica que a medida que la responsabilidad social corporativa y la sostenibilidad vayan cobrando importancia, otros sectores adoptarán las características verdes, por ejemplo, el de la manufacturación y el minorista.

Por otra parte, cuando se trata de gestionar a las personas, los directivos de recursos humanos aseguran que aquello que no se mide no existe. Medir la aportación de cada uno de los profesionales al negocio es una de las características que definen las empresas que viven en el mundo azul. ¿Cómo se mide esta aportación a los resultados? Unión Fenosa y Gas Natural tienen un cuadro de mando –el Balanced Scorecard en su término anglosajón, es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y estrategia– que contiene los principales indicadores de la gestión de personas. Arantxa Balsón, directora de desarrollo e innovación de recursos humanos de Endesa, apunta que los objetivos estratégicos de negocio se elaboran aplicando esta metodología: "Una vez concretados en un mapa estratégico se despliegan individualmente mediante un sistema de evaluación denominado gestión del rendimiento que impacta en la retribución de la plantilla y en su desarrollo profesional".

Con el fin de alinear la gestión del capital humano con los objetivos de de negocio, Enagás basa su modelo en tres pilares, según señala Erundino Neira, director de recursos y miembro del comité de dirección de la compañía: "Una retribución variable, en función de los objetivos; una retribución fija, en la que tiene un peso importante la evaluación del desempeño que se puede utilizar para el desarrollo de carrera y la revisión salarial; y, por último, el diseño de modelos organizativos en todas las áreas de negocio".

Montes, de Acciona, reconoce que una de las inquietudes en la organización ha sido disponer de unos indicadores de medida para cuantificar el éxito en la gestión de la función de recursos humanos y su contribución al negocio: "Disponemos de un cuadro de mando que mide la labor realizada desde nuestro departamento en cada una de las áreas de negocio. Los indicadores que manejamos están vinculados con el plan estratégico y, por tanto, ligados a la cuenta de resultados". Sin embargo, pensando en el futuro Emma Fernández, directora general de innovación, talento y estrategia de Indra, asegura que si bien los resultados que se consiguen cada año son un indicador de la gestión de personas, "estos son una medida que refleja el pasado. Lo importante es asegurarse de que las personas están bien gestionadas y orientadas al futuro. Por esta razón, en cada negocio y colectivo se siguen los indicadores de rotación y selección, la evolución de los planes de carrera, así como la productividad de los proyectos".

Las personas, aliadas del negocio
En cuanto al futuro de la función de recursos humanos, el estudio de PwC plantea tres escenarios posibles: que se convierta en el centro de la organización, que pase a ser el motor de la agenda de la responsabilidad social corporativa o que se convierta en un gestor transaccional externalizado casi por completo. Lo que parece seguro es que la función en las empresas consultadas ha avanzado posiciones y en casi todas ocupa un lugar en el comité de dirección, reportando al director general, consejero delegado o presidente de la compañía.