El sector textil ralentiza la contratación de personal

Las compañías textiles han realizado contrataciones moderadas durante 2003 para expandirse. Esta tendencia va a continuar durante este año, según los directores de recursos humanos reunidos en el décimo quinto de los Desayunos Expansión & Empleo, organizado con la colaboración de Manpower.

"El año pasado fue excelente en ventas y tuvimos que reforzar la plantilla: contratamos cien profesionales", explica Joaquín Sánchez, director de recursos humanos de Sara Lee D. E. España. Sin embargo, destaca que "en 2004 las cosas no se prevén tan bien y nuestro propósito es mantener la plantilla".

Pepe Jeans -también comercializa la marca Tommy Hilfigger en España-, que se está expandiendo por Polonia, Italia y Francia, también incorporó a más de cien personas el año pasado. "La mayoría fueron para trabajar en las tiendas, donde tenemos un gran índice de rotación.

Nuestro objetivo en 2004 es hacer las mismas incorporaciones y tratar de retener a los encargados y segundos cargos de los establecimientos", señala Beatriz Sapiña, directora de recursos humanos de la firma. En Vives Vidal y en Panama Jack, por su parte, el número de contrataciones ha sido más bajo: entre diez y quince profesionales.

En materia de despidos, las compañías textiles sólo han realizado alguno puntual por motivos disciplinarios o por falta de adaptación.

Los profesionales más demandados son los comerciales y los dependientes. En el primer caso, se valoran los estudios universitarios y que tengan experiencia, aunque no es condición imprescindible. Para trabajar en tienda, algunas firmas, como Panama Jack, requieren profesionales que hayan trabajado cara al público, que sepan hablar inglés y que se adapten al horario comercial. En las oficinas, el perfil más solicitado es el de licenciado en Administración y Dirección de Empresas. Los masters no se valoran demasiado.

Respecto a la experiencia, hay discrepancias. Isabel Ramón-Borja, directora de recursos humanos de Panama Jack, prefiere "contratar a candidatos jóvenes y formarles desde el principio para que adquieran la cultura de la compañía". Sapiña, de Pepe Jeans, sin embargo, señala que "no tenemos tiempo para que empiecen desde abajo. Pedimos entre dos y tres años de experiencia". En la parte de producción se buscan técnicos y especialistas en corte, confección, tinte...

Los trabajadores del sector textil, independientemente del área en la que trabajen -tiendas, oficina o producción-, suelen comenzar con contratos de prueba que a los cuatro o seis meses se convierten en indefinidos.

Políticas creativas
La peculiaridad del sector y la variedad de perfiles ha llevado a estas empresas a adaptar las políticas de recursos humanos a sus características y a sus posibilidades. En Panama Jack han descentralizado la función de este departamento y han involucrado a los mandos de la compañía en la promoción, formación y gestión de sus colaboradores.

"También hemos creado un sistema de evaluación que, aunque no llega a ser un 360º, permite a los profesionales evaluar a su jefe para ver sus puntos fuertes y sus áreas de mejora", explica Ramón-Borja. Otra iniciativa innovadora es la que ha puesto en marcha Sara Lee: un grupo de empleados se reúne y propone al comité de dirección soluciones a los problemas que tengan; pueden presentar cuatro propuestas, dos de ellas sin coste alguno.

En materia de remuneración, la mayoría tiene variable y en Sara Lee, incluso, han implantado la retribución flexible. "Hemos empezado por los niveles altos de la organización para ver cómo funciona y, si va bien, el objetivo es extenderlo al resto", apunta Sánchez.

Empresas flexibles
La flexibilidad laboral es otro de los temas que más preocupa a las empresas textiles. "Nuestros empleados tienen flexibilidad de horariopara hacerlo compatible con los colegios y con el cuidado de los hijos y de los mayores", señala Meritxell García, directora de recursos humanos de Vives Vidal.

"Y dado el elevado porcentaje de mujeres que trabajan en las fábricas, adaptamos la producción en verano e invierno a las vacaciones", añade. En Panama Jack se cambió el horario de trabajo a propuesta de los empleados. "Ahora tenemos una jornada más continua: entramos antes, comemos en una hora y salimos a las seis de la tarde", explica Ramón-Borja.

En comparación con otros sectores, la inversión en formación de las empresas textiles no es muy elevada -entre 0,5 y 1,5 por ciento de la masa salarial-. La mayoría de los programas se hacen a medida para adaptarse a sus necesidades. "En 2003, la formación se ha centrado en las tiendas: atención al cliente, merchandising, resolución de problemas...", destaca Sapiña. En Panama Jack, cada departamento enseña al resto cómo es su trabajo -misión, funciones...-, Sara Lee imparte el código de conducta de la compañía de forma online y Vives Vidal paga un porcentaje de los cursos que los empleados hacen externamente.