Las multinacionales aprenden a potenciar el cambio y adaptarse

El talento, su atracción y desarrollo dentro de las organizaciones es el resultado más evidente de una buena gestión de la diversidad en las organizaciones. Así lo pusieron de manifiesto los doce directores de recursos humanos que participaron en la IV Tertulia E&E, organizada con la colaboración de Manpower.

José Luis Gómez Alciturri, director general y de recursos humanos de Santander, aseguró que "todo lo que está relacionado con la gestión de la diversidad tiene que ver con la capacidad para atraer y retener talento". La cultura de inclusión y de respeto en el trabajo son, según Carmen Presa, directora de recursos humanos de Citi, dos de los pilares que fomentan y potencian esa capacidad de atracción y fidelización de los mejores profesionales. A lo largo de hora y media, estos directivos analizaron hasta qué punto están las organizaciones preparadas para asumir ese reto y conseguir que la diversidad sea una realidad presente en las empresas.

El impacto en el negocio
Para Arantxa Balsón, directora de desarrollo e innovación de Endesa, "la diversidad es un hecho, lo que creo que es objeto de debate es qué hacemos con ella, si la gestionamos, la valoramos o la potenciamos. Hay que acoger y desarrollar esa diferencia, porque bien gestionada tiene un impacto positivo en el negocio. Las empresas que cuentan con plantillas diversas son más creativas e innovan más". Según Beatriz Olvera, responsable de desarrollo de recursos humanos de TUI España, "gestionar la diversidad es crear una cultura corporativa, que las distintas subculturas queden alineadas en un objetivo común". El director de recursos humanos de la firma de infraestructuras Copisa, Miquel Blanch, ilustró este hecho con una realidad: "Con 2.500 personas mezcladas en diferentes compañías, el primer cambio es un problema de adaptación y de cultura. Tratamos de crear una cultura corporativa que haga que la gente se sienta grupo, y pretendemos que los buenos no se nos escapen". Por ese motivo, apuntó Miguel Ángel Pérez, secretario del consejo de administración de Ebro Puleva, "la diversidad permite tener más opciones y elegir mejor, es una fuente de oportunidades". La multinacional cuenta con 23 nacionalidades en una plantilla media de 7.226 personas.

Política corporativa
Si la diferencia de razas, religiones y cultura ofrece un amplio abanico para elegir a los mejores, los asistentes a la Tertulia E&E consideraron que trabajar la pluralidad es un reto a la hora de integrar en una misma política corporativa a distintas nacionalidades. De ahí, que la gestión de la diversidad pase por que personas muy diferentes caminen hacia un mismo lugar. En este sentido, Jorge Muñoz, director de recursos humanos de Amper, afirmó que "la diversidad supone que todas las culturas funcionen en un mismo camino. No está en que obliguen a una paridad, sino en que faciliten y analicen los colectivos que queremos incorporar, pero por competencias. Queremos diversidad porque deseamos que nos complementen. Por otra parte, al margen del género, creo que es positivo mezclar a los jóvenes de 20 con los de 40, y a los veteranos de 50, y lograr que todos encajen y funcionen". María Durán, responsable de responsabilidad social corporativa y secretaria del comité de recursos humanos de Aviva, añade que "hay que fomentar los valores y las competencias para fomentar el espíritu de permanencia".

En esta línea, las compañías desarrollan diferentes políticas que potencian ese sentimiento en la plantilla. Por ejemplo, hace año y medio, Santander puso en marcha Santander eres tú: un programa que trata de integrar a los 130.819 trabajadores de la entidad financiera en un mismo proyecto. "Es una herramienta que trata de gestionar un conjunto para que vaya por un mismo camino", explica Gómez Alciturri. En Citi disponen de diferentes planes corporativos, tanto a nivel global, como ‘Citiwomen’ o ‘Citiparents’, y específicos. En España, según señala su directora de recursos humanos, son principalmente programas de género y están presentes desde 2002. Dow Chemical Iberia ofrece planes para integrar a los nuevos empleados en los que se habla de diversidad y se explica la política de la empresa: "La diversidad no es una opción, sino una necesidad, y la entendemos como el poder de la diferencia, tanto en el ámbito individual como en el organizativo", dice Alfred Arias, director de recursos humanos y desarrollo de la compañía.

Negocio y diversidad
Otra cuestión puesta sobre la mesa fue el impacto de las plantillas heterogéneas en los beneficios de las multinacionales: diversidad y negocio van de la mano. Gómez Alciturri piensa que en la función de recursos humanos hay que introducir el elemento de la cuenta de resultados: "Gestionar la diversidad es gestionar la productividad y la flexibilidad. La función de recursos humanos como partner del negocio no puede estar fuera de esto".

Javier Merino, director de recursos humanos de Nortel, también se mostró convencido de que la diversidad tiene mucho que ver con los resultados: "Afecta a los inversores, a los accionistas y a la cuenta de resultados. Favorece la generación de ideas, y los programas que desarrollan estas ideas implican nuevos productos y servicios que impactan sobre la cuenta de resultados". Muñoz se mostró contundente en este sentido: "Trabajamos para dar rentabilidad, por eso, la gestión de la diversidad es para dar más rentabilidad a la empresa". Por su parte, Arias coincidió en que "al tener una organización empapada de diversidad, ésta se adapta mejor a los socios con los que deseas hacer alianzas. Aquellas compañías que buscan un colaborador ven que eres capaz de adaptarte".

Juvencio Maeztu, director de recursos humanos de Ikea, aseguró que existen formas de medir la diversidad, sobre todo el impacto que ésta tiene en el negocio: "Si hablamos de diferencia, trataremos de que nuestra plantilla refleje nuestra base de clientes, porque así se entienden mejor las necesidades de la compañía. Si logramos reflejar nuestra sociedad de clientes podemos también obtener indicadores precisos". Maeztu concluyó que "las tiendas en las que hay más diversidad pueden llegar a incrementar sus ventas".

También Íñigo Capell, director de recursos humanos internacional de NH, coincidió en que las plantillas heterogéneas suponen una oportunidad desde el punto de vista del cliente. "En nuestro caso, esto nos ha llevado a responder a necesidades específicas del público, y así hemos creado habitaciones para mujeres ejecutivas, o paquetes para grupos de edad", expuso.

Acoger o imponer
Entre los temas que cerraron la jornada destacaron la provocación y la integración. Por un lado, algunos de los directivos presentes apostaron por introducir el elemento de la provocación –por parte de directivos y empleados en determinados usos y costumbres– en las organizaciones para despertar el cambio. Arias señaló que en el camino de ese proceso, "nos toparemos con personas que actúan como espectadores y otros que nos acompañan. Hay que lograr fomentar esa heterogeneidad".

En cuanto a la integración, la discusión se centró entre la adaptación y la imposición. Esta última postura tiende a desaparecer. Las organizaciones fomentan la diversidad y para lograrlo la clave es la integración y la adaptación.