La empresa española juega al 'Risk' más allá de sus fronteras

Cuando se llega a un país extranjero, la primera tentación es enviar profesionales que sean capaces de gestionar y trasladar la cultura de la organización a un país diferente. Sin embargo, los participantes en la I Tertulia E&E de multinacionales buscan otras opciones que les permitan desarrollar su plantilla en el país de destino sin la carga que supone expatriar un profesional y, sobre todo, tratar de gestionar su regreso pasados unos años.

Estos fueron algunos de los temas que se debatieron en el primer encuentro entre directores de recursos humanos de empresas que operan en el ámbito internacional, que organiza Expansión & Empleo en colaboración con Manpower. Los máximos responsables del área de personas de Altadis, Amper, Avon España, Ebro Puleva, NH Hoteles, Cintra, Citi y Sabic Innovative Plastics pusieron sobre cómo acometen su desembarco en un país extranjero y cómo gestionan ese nuevo capital humano, por otra parte imprescindible para garantizar su permanencia en los nuevos destinos.

Con o sin cónyuge
Para Carmen Presa, directora de recursos humanos de Citi, constituye todo un avance contar con tan sólo cuatro profesionales expatriados: "Estamos en un momento de búsqueda de talento fuera de España para ocupar determinadas posiciones". En el caso de Avon España, su directora de recursos humanos, Susana Gómez, explica que su gran reto en el desembarco en otro país es la adaptación de los profesionales a los usos y costumbres del destino.

"El know how lo tiene la compañía y hay que trasladarlo. En este sentido, nuestro mayor problema es la poca movilidad de las plantillas en España. Nadie quiere salir de casa, sobre todo cuando hablamos de lugares menos atractivos como Marruecos o Egipto, por ejemplo", afirma Gómez. Señala, además, que en la expatriación ni siquiera el aumento del salario es por sí solo un atractivo: "En general, no compensa la pérdida retributiva del cónyuge, en el caso de que tenga que trasladarse una pareja con o sin cargas familiares".

Este tema centró parte del debate... y con razón. José Luis Relea, director de recursos humanos de Altadis, aseguró que el asunto del cónyuge, sea el hombre o la mujer, es una pieza básica en la expatriación de profesionales: "Para que el traslado funcione desde el punto de vista económico y también en el aspecto emocional. Si uno u otro miembro de la pareja debe renunciar a desarrollar su carrera, el expatriado no encaja en su destino y disminuye su rendimiento por esta causa".

Relea mencionó como posible solución a este problema crear un mercado internacional de profesionales entre las empresas españolas presentes en el extranjero, de forma que puedan favorecer la incorporación al mercado laboral en los destinos de las parejas que acompañan a los expatriados.

Íñigo Capell, director de recursos humanos internacional de NH Hoteles -gestiona una plantilla de 19.000 empleados en todo el mundo-, añadió que, en su caso, el hecho de formar parte de la Asociación Foro Español de Expatriación (FEEX), abre el abanico de empresas dispuestas a contratar al cónyuge del expatriado. Multinacionales españolas como BBVA, Endesa, Ferrovial y Telefónica engrosan la lista de esta asociación, que entre sus objetivos contempla favorecer la transferencia de capital humano en el ámbito internacional.

Al margen de esta asociación, Eduardo Pérez-Cejuela, director de recursos humanos de Sabic Innovative Plastics, fue contundente -antes General Electric Plastics-: "En la expatriación, no se puede asegurar una doble carrera". A pesar de su uso común, los asistentes coincidieron en que ahora la expatriación no existe, sino que debe hablarse en términos de internacionalización de la carrera profesional cuando se trata de trasladar profesionales al extranjero.

De hecho, en el caso de Amper, Jorge Muñoz, que accedió a la dirección de recursos humanos de la multinacional el pasado mes de septiembre, explicó que esta herramienta es muy selectiva en su empresa: "Enviamos a nuestros mejores técnicos para cubrir un proyecto. Antes se expatriaba por expatriar".

Polémica
"La doble carrera -para el expatriado y su pareja- no existe. Cuando se ofrece trabajo al cónyuge del profesional que sale al extranjero es sólo un parche", aseguró Muñoz. Relea compartió con él que ésta es una situación difícil de resolver y, puntualizó que el problema surge cuando se trata de puestos que requieren una permanencia: "No hablamos de proyectos, sino de posiciones como la de gestión de recursos humanos, del negocio o la financiera. En estos casos no se contempla un viaje de ida y vuelta".

Éste es el ejemplo de Ebro Puleva. La multinacional de alimentación ha pasado de tener el 90% de su negocio en España a que la cuarta parte de sus ingresos procedan del resto del mundo. Miguel Ángel Pérez, secretario del consejo de administración de la compañía, con responsabilidad sobre la gestión de recursos humanos, afirmó que este crecimiento les obliga a expatriar a profesionales de rango muy alto. "Los españoles son los más reticentes y, además, a veces nos topamos con el problema del escaso nivel de idiomas en nuestro país".

Para paliar los efectos del traslado y convertirlo en una oportunidad para el desarrollo de la carrera profesional, estas organizaciones han diseñado programas para favorecer la movilidad de sus profesionales. Por ejemplo, Sabic Innovative Plastics cuenta con tres planes. Uno destinado a perfiles junior, otro para expertos y otro de management.

El primero de ellos contempla tres rotaciones -cada una de ocho meses- en puestos internacionales. "En cada posición el joven es evaluado y, si no supera el examen, es descalificado, es decir, nominado para abandonar la empresa como en Operación Triunfo". Los otros dos programas están destinados a perfiles con experiencia que buscan un desarrollo de carrera internacional. También en Citi cuentan con programas para los jóvenes, destinados a favorecer su desarrollo internacional.

Otro de los factores que no escapa a la gestión de estos directivos es contemplar el regreso a sus países de origen de estos profesionales. Capell explica que seis meses antes de la vuelta, "mantenemos una conversación con ellos para conocer sus objetivos y sus expectativas en la compañía y, en la medida de lo posible, favorecer su incorporación a un puesto adecuado a su experiencia".

Ana Villacañas, directora de recuros humanos de Cintra, expuso la política que se sigue en la filial de autopistas de Ferrovial: "Damos prioridad para cubrir los puestos de responsabilidad a los profesionales expatriados que tienen que retornar". ¿Son los mejores los que salen al exterior? Esta cuestión despertó la polémica, sobre todo cuando Jorge Muñoz, de Amper, afirmó que a ningún jefe le gusta desprenderse de su mejor talento cuando se trata de escoger a un profesional para destinarlo a un proyecto en el extranjero: "De hecho, está probado que son las personas que hacen ruido en un equipo las que se mandan fuera".

Capell replicó que, en el caso de NH, "enviamos a los mejores, porque nos jugamos que el proceso de internacionalización de la compañía salga bien". Por su parte, Villacañas afirmó que en Cintra predican con el ejemplo: "Cuatro miembros del comité de dirección están expatriados".