Coaching para directivos: una moda o ayuda eficaz

Hace un par de décadas el término dirección por objetivos circulaba por la mayoría de las empresas; se hablaba de lo necesario y conveniente que era para abordar una eficiente gestión. Hoy, nadie parece acordarse ya de aquella inestimable metodología de dirigir personas y compañías.

Luego llegó el boom de la inteligencia emocional, desde Nueva York, como tantas otras modas y panaceas del márketing que son trasplantadas a Europa sin planteamientos serios sobre su correcta adecuación a la idiosincrasia de las diferentes nacionalidades.

Pero lo que prima en los últimos cinco años, más o menos, es el vocablo intraducible coaching y sus derivados coach, coachee o coacher. Seguramente todavía algún directivo se seguirá cuestionando lo adecuado que puede resultar un servicio personal para si mismo o para sus empleados y, es probable, que desconfíe de esta “moda rabiosa” ante la dificultad de encontrar un “consultorio” neutral en donde ser aconsejado.

Cuestiones clave
Las preguntas que puede tener en su cabeza serían de este estilo: ¿qué me aportará verdaderamente en mi actual situación?, ¿en cuánto tiempo comenzaré a ver resultados de valor?, ¿compensarán los supuestos beneficios?, ¿será un gasto o una inversión?

Las respuestas, en un sano intento de ayuda eficaz, vamos a exponerlas a continuación.
Primera: lo que aporte el coaching irá en relación directa con la propia disposición personal para ser asesorado, ayudado por un profesional de vasta experiencia en la compleja vida empresarial y sus variados factores de influencia.

De modo que un gerente poco flexible o dispuesto no es el alumno (coachee) más adecuado, mientras que otro, consciente de necesitar un asesor (coach) para afrontar los momentos difíciles que le afectan, encontrará un gran beneficio.

Segunda: el cambio que genera el proceso individual del coaching es lento, en especial si se contrata el modelo ontológico, pero si el alumno es aplicado en sus deberes, al cabo de la tercera o cuarta sesión comenzará a sentir el progreso, tanto en su carácter como en el entorno humano que le rodea en su puesto de trabajo y familia.

Tercera: los beneficios compensan en la mayor parte de los casos, al disponer del feedback que aporta el entrenador en las sesiones, quien suele tener casi siempre las fórmulas mejores al igual que un buen médico conoce la adecuada medicación o terapia para cada paciente, salvo cuando ese paciente no sigue la prescripción recomendada.

Cuarta: el concepto de ver un proceso de varios meses como gasto o inversión está en relación directa con los resultados alcanzados por el alumno directivo. Si a la mitad del periodo contratado no percibe mejoras, es obvio que debe tomar la decisión de pararlo, hablarlo con su asesor o inclusive cambiarlo por uno más profesional. Así de sencillo y factible.

Quinto: es recomendable aclarar, previo al comienzo de las sesiones, los matices y dudas que puedan rondar en su mente, pues la sincera comunicación es la base de este moderno método de ayuda individual.