El alumno es la clave de la formación online

A pesar de los datos que confirman la tendencia al alza del método e-learning, todavía hay profesionales que se muestran escépticos ante las posibilidades que ofrece la tecnología aplicada a la formación.

Este sistema permite individualizar los procesos de enseñanza, flexibilizar los tiempos y espacios de aprendizaje y, sobre todo, gestionar el cambio y el alineamiento estratégico a la velocidad que demandan los negocios: el método online se perfila como un instrumento eficaz para enseñar un nuevo producto en pocas semanas a miles de empleados, a veces, dispersos por todo el país.

Las posibilidades de la tecnología para mejorar el aprendizaje no han hecho más que empezar y la revolución en la próxima década va a ser espectacular. Queda por ver el avance del aprendizaje hacia la gestión del conocimiento y la siguiente dimensión del e-learning (simulaciones, realidad virtual, confluencia con móviles y televisión, etcétera.).

Por otra parte, se pone en duda que lo esencial es la función, no el medio. Lo importante es el alumno y que éste aprenda. Es cierto que con una adecuada tecnología las posibilidades de mejorar el aprendizaje se agrandan enormemente, pero no se debería poner el acento en el medio, sino en la persona.

El problema es que de las tres fases básicas de todo proceso de aprendizaje en la empresa, siempre acabamos dirigiendo nuestra mirada hacia la intermedia, que es la de formación: “Ni el programa formativo, ni su diseño, ni los medios eran los adecuados”, se suele decir, mientras que se obvia las que son más esenciales.

En la fase de preparación, habría que preguntarse si los trabajadores seleccionados eran adecuados; si tenían necesidad de aprender ese programa en concreto para realizar mejor su trabajo o si contaban con el nivel de partida necesario.

Y en la fase clave y final de aplicación y transferencia al puesto, la pregunta sería: “¿Nos hemos preocupado de que pueda aplicar lo aprendido?, ¿los mandos les han apoyado?, los recién formados, ¿han tenido la oportunidad de recibir feedback de sus tutores y de quienes tienen que confirmar que su esfuerzo no ha sido inútil?

En realidad, los bajísimos niveles de transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo tienen su raíz en la repetición mecánica de comportamientos empresariales, que siguen sin creer en la formación como una herramienta esencial para el buen desarrollo de sus negocios y del talento de sus empleados.

Pero alguna vez tendremos que empezar. Muchas compañías están afrontando decididamente esta “revolución tecnológica” con claras mejoras en los procesos de aprendizaje de sus directivos y trabajadores. ¿A qué espera el resto?