Guía práctica para evitar la discriminación

Una de las principales garantías para conseguir la integración social y laboral de las personas en riesgo de inclusión es la igualdad de trato en el empleo. Sin embargo, la aplicación de este derecho no está generalizada y son muchos los casos en los que se produce discriminación. Con el fin de intentar paliar en lo posible esta situación, se acaba de publicar la Guía Práctica de la Igualdad de Trato en el Empleo, elaborada por Red 2 Red Consultores y editada por la Fundación ONCE.

El manual recoge derechos y obligaciones, tanto de los trabajadores con discapacidad como de los empleadores, así como de los profesionales implicados en la integración y defensa de los intereses de este colectivo. La guía también aclara algunos conceptos clave como qué es la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, qué excepciones existen para su cumplimiento y qué es la discriminación en el entorno laboral y qué formas puede adoptar.

Si es un empleado con discapacidad, el manual explica, entre otras, las siguientes cuestiones:
• El trabajador tiene derecho a exigir la igualdad en la formación para el empleo en el proceso de orientación laboral, durante la búsqueda de empleo, durante la selección, en su incorporación laboral y en el desarrollo de su carrera profesional. También tiene derecho a protección jurídica en caso de discriminación.

• En las pruebas de selección los trabajadores deben contar con la adaptación del tiempo necesario para realizar exámenes, pruebas, entrevistas; de espacios para las personas con dificultades de movilidad; y de los medios (adecuar las pruebas escritas para las personas con discapacidad visual y las orales para la discapacidad auditiva).

• Para desempeñar el trabajo diario en las condiciones adecuadas, existen numerosas soluciones para eliminar las barreras físicas y arquitectónicas: dependencias bien señalizadas, aseos adaptados, ausencia de escalones, presencia de rampas, etcétera.

Para los empleadores, la guía aclara, entre otros, los siguientes puntos:
• Obligación de cumplir la Ley de Integración Social de los Minusválidos (Lismi) que establece que las empresas formadas por 50 trabajadores o más están obligadas a reservar un 2% de su plantilla para trabajadores con discapacidad.

• Adaptación del puesto de trabajo con la obligación de realizar los llamados "ajustes razonables" en el proceso de solicitud de empleo, una vez que se ha contratado al trabajador y en la capacidad para disfrutar en igualdad de condiciones de los beneficios y privilegios del empleo. En la mayoría de los casos, los ajustes son mínimos y no suponen apenas costes. Por ejemplo, pueden consistir simplemente en una flexibilización de horario (para ir al médico, rehabilitación…) o en una redistribución del mobiliario.

• Se recomienda: comprobar si todos los requisitos exigidos para acceder a un puesto de trabajo son esenciales y no están fomentando la discriminación; contar con mecanismos confidenciales de sugerencias, quejas y denuncias para cualquier persona empleada en la empresa; realizar cuestionarios de satisfacción laboral anónimos; llevar a cabo un seguimiento del colectivo de los trabajadores con discapacidad (la permanencia, el índice de rotación, la retribución) y establecer una comparación con el resto de la plantilla; informar y sensibilizar acerca de la política de igualdad de oportunidades y de trato en todos los niveles operativos; contabilizar las acciones de sensibilización y de concienciación que se hayan puesto en marcha; y cuantificar los empleados formados en materia de no discriminación.