El talento de los discapacitados

Aceras en obras, coches mal aparcados, un ascensor que no funciona, medios de transporte sin rampas de acceso, semáforos sin sonido o carteles sin transcripción en braille. No es fácil moverse por una ciudad cuando se tiene una discapacidad, pero tampoco lo es moverse en las oficinas de muchas empresas españolas.

La ley obliga a todas aquellas compañías de más de cincuenta empleados a contar en su plantilla con, al menos, un 2% de personas discapacitadas. En diciembre de 2007, se produjo la última actualización de un marco legal que ahora está celebrando sus bodas de plata y que se completa con la ley de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de 2003. Gracias a este último cambio normativo, no sólo se ha establecido un régimen de infracciones y sanciones para quien no cumpla con lo que establece la ley, sino que, además, han entrado en vigor una serie de plazos para cumplir con los requisitos mínimos.

Por ejemplo, desde el 1 de enero de 2008, todas las páginas web y servicios online nuevos que ofrezca la Administración Pública tendrán que estar adaptadas para discapacitados, así como los nuevos vehículos de transporte público. Para la accesibilidad de los edificios nuevos, el plazo concluye en 2014, mientras que, para las instalaciones antiguas, el periodo de adaptación finalizará en 2020, el mismo año en que todos los servicios y productos ofrecidos por cualquier compañía tendrán que cumplir con los criterios mínimos de accesibilidad universal establecidos por ley.

Cada compañía tendrá que hacer frente a un mínimo, como habilitar accesos hasta el puesto de trabajo para personas con movilidad reducida a través de rampas o ascensores que sirvan para esquivar las barreras arquitectónicas, pero también podrán ir más allá y adaptar sus sistemas para distintos tipos y grados de discapacidad, como ordenadores especiales.

Cumplimiento
Francisco Abad, director general de la Fundación Empresa y Sociedad, explica que, en muchos casos, estos cambios están impulsados no tanto por la ley, como por las nuevas tendencias de crear espacios más abiertos y diáfanos que faciliten el trabajo a todos los empleados. Sin embargo, todavía hay compañías, sobre todo las que tienen instalaciones más antiguas, "que no se han planteado que tienen que cumplir con esta norma". Quienes no lleguen a 2020 con todos los deberes hechos, podrán enfrentarse a multas de hasta un millón de euros.

Según fuentes del sector, esta línea de actuación responde a la necesidad de dar un impulso al avance en materia de integración en las empresas. Sin embargo, es la Administración Pública la primera que falla en temas de transparencia.

¿Cumplen las empresas españolas con el mínimo legal del 2%? Aunque se puede ofrecer una respuesta orientativa, es imposible saber cuál es la situación real con seguridad. Los últimos datos disponibles facilitados por la Administración Pública son de 1999. Según estos sondeos, en el sector privado la cuota de discapacitados en plantilla era del 2,33%. Sin embargo, las cifras también revelaban que este indicador en las compañías con más de 50 trabajadores era del 1,91% y del 1,89% en el caso de la Administración Pública. Por tanto, eran las pymes, con menos de 50 empleados, las que más apostaban por la integración de personal discapacitado, aunque la ley no les obligue a ello.

Aunque carecen de datos actuales, y a pesar de haberlos solicitado en varias ocasiones al Congreso (tanto bajo el Gobierno del Partido Popular como del PSOE), Abad considera que, "en los últimos años, se ha producido un avance importante", por lo que el umbral del 2% es una realidad en el tejido empresarial español.

Alternativas
Además, la ley es flexible y establece mecanismos compensatorios para quienes no puedan cumplir, por razones justificadas, con este porcentaje. De forma excepcional y transitoria, una compañía que no alcance el 2% puede comprar productos y servicios a un centro especial de empleo (que son aquellos con una plantilla formada por más de un 70% por discapacitados). En estos casos, el valor de la transacción tiene que ser igual a tres salarios mínimos anuales por cada trabajador que falte para cumplir el cupo.

Otra opción es hacer donaciones en metálico con organismos (ONG, fundaciones, etc.) que realicen programas con o para discapacitados. En muchos casos, el dinero se reinvierte, por ejemplo, en la adaptación de los puestos de trabajo en la misma compañía que ha desembolsado el capital, según explica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco. La donación tiene que ser igual a 1,5 sueldos mínimos anuales por cada persona que falte hasta alcanzar el 2%.

Con estas alternativas, la ley se muestra flexible para casos concretos como, por ejemplo, que una empresa haya presentado un expediente de regulación de empleo o el INEM sea incapaz de encontrar a un trabajador discapacitado cuyo perfil se ajuste al puesto ofertado.

Como demuestran las estadísticas, han sido las pymes de menor tamaño las primeras en darse cuenta de los beneficios de contratar a un discapacitado. En primer lugar, tal y como apunta, Francisco Abad, existen incentivos fiscales, además de una reducción de la cuota empresarial a la seguridad social, que oscilan entre los 4.500 euros y los 6.300 euros al año. Esta cuantía depende de la edad, el sexo y el grado de discapacidad, según explica Mesonero.

Sin embargo, Abad destaca que, en la mayoría de los casos, no son los beneficios económicos ni la imposición legal la que motiva la integración de discapacitados en la plantilla. Hay otros factores, como la diversidad o incluso la reducción de problemas sindicales. Por ejemplo, en una firma industrial con altos niveles de ruido, una persona sorda puede suponer una gran ventaja. Sin embargo, Abad reconoce que "no es fácil encontrar a una persona discapacitada y preparada para el puesto que se requiere", y señala que, en algunos casos, pensar en un futuro despido podría ser un handicap. Por tanto, recomienda gestionar un equipo sin que exista discriminación positiva, por lo que, si es necesario despedir a una persona que no encaja, no debe importar que éste sea o no discapacitado.

"La contratación de este tipo de personas influye también en el ambiente de trabajo; crea un sentido de pertenencia a la empresa muy alto, que repercute a su vez en la productividad", añade Mesonero.

La Administración Pública, por su parte, también parece haberse puesto las pilas en este aspecto. "Cada vez más, la cantidad de discapacitados presentes en una plantilla figura como unos de los factores a tener en cuenta al presentarse a un concurso público", asegura el máximo responsable de la Fundación Adecco.