Sólo el 13 por ciento de los ejecutivos cambiaría de país para trabajar

Los españoles son más reticentes a cambiar de país de trabajo que sus vecinos europeos. Para muestra, un botón: "El 80 por ciento de los españoles fallecen en un radio de veinte kilómetros del lugar donde nació".

Así lo ejemplifica el profesor José Ramón Pin, director del IESE-Cela y coordinador del Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas en Movilidad Geográfica Nacional e Internacional de Trabajadores, elaborado por el IESE-Cela, Creade y Sagardoy Abogados.

El estudio, que coincide con la celebración del Año Europeo de la Movilidad, establece cuatro factores que hacen que sólo el 13 por ciento de los directivos de nuestro país están dispuestos a cambiar de lugar de trabajo. Este porcentaje para Europa se eleva al 27 por ciento.

El precio de la vivienda es uno de ellos. "Su alto coste y la cultura que existe en nuestro país de tener una en propiedad provoca que muchos trabajadores rechacen estas ofertas", explica Jaime Montalvo, presidente del Consejo Consultivo de directores de Recursos Humanos de Sagardoy Abogados y ex presidente del Consejo Económico y Social (CES).

Pau Hortal, presidente de Creade, va más lejos y asegura que "el trabajador prefiere extinguir su contrato antes que aceptar un puesto en otro país".

El idioma sigue marcando
Una de los principales inconvenientes sigue siendo el idioma. Según Montalvo, "esta situación pone de manifiesto que en España aun no se ha hecho un gran esfuerzo en mejorar este aspecto". Se unen al idioma el profundo arraigo cultural al lugar de nacimiento y "la falta de políticas públicas para incentivar la movilidad geográfica", asegura Pin.

El estudio recomienda como soluciones que la Administración Pública desarrolle políticas que reduzcan los trámites burocráticos que deben sortean los empleados para trabajar en otros países y viceversa. A las empresas se les pide mayor imaginación para despertar el interés en los trabajadores.

La proyección internacional de muchas compañías nacionales está favoreciendo, también, la adopción de medidas de movilidad geográfica como forma de transmitir el know how de la firma fuera de nuestras fronteras.

El dinero no es la clave
Entre los ejecutivos que al final optan por mover su despacho de país, el dinero no es la principal razón para aceptar la oferta. El informe concluye "que en casi todos los casos, la movilidad supone una mejora de la situación laboral. En el caso de los directivos y técnicos, la movilidad suele ir acompañada de una mejora notable de la situación profesional, que se traduce en promoción y en mejora de las condiciones económicas".

Por último, el estudio distingue las mejores prácticas de movilidad de nueve empresas, siete de ellas españolas. En Repsol YPF destaca el convenio colectivo ya que regula las condiciones de traslado mediante el pacto con el propio empleado, las ayudas en función del tamaño de la familia, los costes del traslado de muebles, junto con una indemnización de 75.600 euros en concepto de ayuda al alquiler para un periodo de siete años.

Este pacto también se establece en Endesa, donde se suma la convicción de que el traslado geográfico es una oportunidad de desarrollo profesional.

En Santander Central Hispano asumen también este razonamiento y el informe recoge que "existe el convencimiento de que para llegar a puestos de alta responsabilidad en el grupo hay que tener al menos una experiencia internacional".

En cuanto a cómo lo afronta una empresa extranjera, se señala que, por ejemplo, American Express presenta una extensa oferta de puestos vacantes para facilitar la movilidad de sus empleados y para que crezcan profesionalmente.

Las condiciones de retorno, una clave
No sólo es importante que la oferta en el país de destino sea la adecuada, las condiciones de vuelta de los expatriados es otro aspecto a valorar. José Ramón Pin, coordinador del estudio, establece que "el profesional no puede dejar sólo en manos de las empresa la responsabilidad del retornoa su país de origen. Éste -continúa- debe seguir formándose para continuar siendo un trabajador válido a su vuelta".

Por eso, él aboga por profundizar en la formación. En su opinión, las empresas deben tener en cuenta, cuando proceda, la situación de su cónyuge. Esta situación puede favorecer que el empleado acepte la opción de trabajar en otro sitio. E

En este sentido, el estudio destaca que Ikea puede contratar un servicio con la finalidad de buscar un empleo a la cónyuge en el nuevo lugar de residencia y siempre que ésta haya perdido su empleo.

Repsol cuenta también con esta medida y, además, ha establecido una Unidad de Gestión de Expatriados que regula y gestiona la situación de estos profesionales.

Mantener el contacto directo con el empleado que se va a el extranjero también es considerado como una política destacable, como en el caso de Danone. El estudio establece "que existe un esfuerzo por mantener ese contacto con el empleado para que su regreso al lugar de origen sea más fácil".