El reto de contratar trabajadores en China

¿Aceptaría una oferta laboral en China o, incluso, un puesto en otra país europeo? Probablemente no. El cambio que supone un desplazamiento de esta índole no siempre compensa. De hecho, el 75% de los procesos de expatriación fracasan porque los directivos no se adaptan a las costumbres y culturas del país de destino, por el idioma o por los problemas que acarrea a su familia.

Para solucionar el problema de los expatriados, la contratación local es la única alternativa, pero no siempre es fácil. Pero, ¿están las empresas españolas preparadas para gestionar recursos humanos en China? ¿Se puede atraer, retener y motivar el talento en un mercado lleno de oportunidades? ¿Merece la pena el esfuerzo?

Responder a estas preguntas es el objetivo de una jornada de formación itinerante organizada por la consultora Human Management Systems con la colaboración de Expansión & Empleo. Tras la experiencia de la apertura de una oficina propia en Shanghai hace apenas diez meses, la consultora advierte de la necesidad de cambiar algunas ideas preconcebidas sobre este destino inversor.

Procesos de selección
El pasado mes de enero Human abrió las puertas de su sede en Shanghai -hasta ahora lo había hecho en Pamplona, San Sebastián, Bilbao, Madrid y Barcelona- con el objetivo de convertirse en el intermediario de referencia en los procesos de selección de las compañías españolas que quieran abordar el mercado chino.

Para lograrlo cuenta con un equipo de consultores que trabajan de manera permanente en China y con la colaboración de su socio internacional Plexus, que lleva mucho más tiempo en este destino. De momento, tiene nueve procesos de selección abiertos y prevé cerrar el ejercicio con cuarenta búsquedas.

Para el director general de la firma, Jon Zárate, la primera idea que deben desterrar las compañías españolas es la de acudir a China con el objetivo de reducir costes de producción porque antes hay que solucionar otros aspectos como la necesidad de retener el talento, que no es nada fácil.

"En China existe un grave problema de rotación, que se puede evitar con el desarrollo de planes de carrera ligados a la estructura salarial, esquemas de retribución variable y un análisis detallado de los beneficios sociales -como vacaciones pagadas, chófer, seguros de cobertura para la familia o tecnología-", explica Zárate. Aun así, el éxito no está asegurado.

Edurne Altuna, responsable de la oficina de Human en Shangai, añade a los problemas anteriores, las diferencias en la metodología de trabajo. "Cuesta mucho encontrar personal local que tenga iniciativa, sea eficaz, cuente con los conocimientos técnicos necesarios y que, además, hable bien inglés", explica Altuna, que conoce el mercado desde hace varios años.

Por eso prefiere, siempre que se pueda, seleccionar candidatos que demuestren ciertas habilidades y competencias, en detrimento de los conocimientos técnicos, que son más fáciles de enseñar. Para los profesionales chinos es muy importante también identificar quién es su interlocutor en la empresa que les contrata porque otorgan demasiada importancia a la jerarquía, pero sus motivaciones e intereses profesionales no distan demasiado de los nuestros.

Reputación
A favor de las compañías españolas juega la buena percepción que existe en el mercado, lo que es ya una garantía para invertir en este país. Aun así, los procesos de búsqueda son caros y costosos. El precio oscila entre el doce y el 20% del salario bruto del candidato.