"Demostremos que las mujeres somos más rentables"

"Las mujeres son como una bolsa de té. No sabes lo fuerte que son hasta que las pones en agua hirviendo". Ésta es una de las comparaciones con las que la tailandesa Chonchanok Viravan, presidenta de la Federación Internacional de Directivas y Profesionales BPW y vicepresidenta del United Overseas Bank, trata de convencer a las empresas de las ventajas que supone incorporar a mujeres al frente de la gestión, especialmente en los momentos más difíciles como las crisis.

¿Cuáles son las grandes barreras con las que se encuentran las mujeres para acceder los puestos de decisión de las grandes compañías?
Los obstáculos siguen existiendo. A veces es simplemente que las mujeres tienen que emplear más tiempo haciéndose cargo de tareas familiares, algo que las penaliza en la oficina, aunque hagan el trabajo igual o mejor que sus compañeros. Esto sigue siendo una barrera a la hora de la promoción interna.

Las compañías deberían reconocer a las mujeres por la calidad de su trabajo, no por el tiempo, y eso sigue siendo un problema en muchas compañías. Y también debería traducirse en sueldos iguales entre hombres y mujeres, algo que todavía no ocurre en muchísimos casos.

¿Cuál es la situación de las mujeres directivas en Asia?
En el caso de Tailandia, antes de la crisis de 1997 prácticamente no había mujeres en los niveles ejecutivos de las grandes compañías financieras. Cuando no hay problemas las cosas no cambian, con la crisis las mujeres tuvieron la oportunidad de entrar en la gestión y resolver la crisis, demostrar que eran capaces de gestionar igual o mejor que los hombres. Sobre todo en las finanzas, donde las mujeres son más cautas y cuidadosas.

Mientras que en las compañías tailandesas la presencia de mujeres en comités ejecutivos está por debajo del 25%, en el caso de las instituciones financieras suponen entre el 30% y el 45%. Y eso demuestra que las mujeres son especialmente fuertes en situaciones más difíciles.

Esta postura no parece muy favorable a la utilización de cuotas para aumentar la presencia femenina en las empresas.
En lugar de obligar a una empresa a poner mujeres en sus cargos, a un sistema de cuotas femeninas, ¿qué es lo que realmente mueve a una compañía a hacer algo? Es el beneficio. Tenemos que demostrar a las empresas que si invierten en mujeres y acogen a éstas en su dirección, el retorno será mucho mayor y más sostenible. Además, está demostrado que en el caso de empresas en que hay presidentas o consejeras delegadas, hay más mujeres en la cúpula directiva.

¿Cómo ven los hombres la llegada de las mujeres a esos puestos directivos? ¿Puede provocar conflictos en las empresas?
Las mujeres suelen pensar en más posibilidades, en más escenarios que pueden ocurrir y en más alternativas, y eso permite reducir los riesgos. En mi opinión, lo ideal es conseguir un equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos directivos porque, de esta forma, las empresas también tienen más opciones para lograr un balance más equilibrado. Es necesario que los directivos y las compañías asuman ese carácter complementario. En especial en un momento en que yo creo que estamos retornando a una época de crisis.

En un contexto como el de la globalización, ¿todavía existen grandes diferencias entre la gestión entre las empresas asiáticas y las occidentales?
En Asia, incluso en las grandes compañías, la mayoría todavía están basadas en un fuerte carácter familiar. Las decisiones reales en estas compañías muchas veces no las toma el consejero delegado, como ocurre en gran parte de las empresas occidentales. El poder de decisión está en otros ámbitos. Por eso es muy importante conocer quién es la persona con la que realmente resulta necesaria hablar para tomar una decisión.