Medidas para promocionar a la mujer en la empresa

Dos de los catorce miembros que integran el comité de dirección de Red Eléctrica Española -REE- son mujeres. Llegar a alcanzar estos puestos es todavía un reto para la mayoría de las féminas que inician su carrera profesional en empresas como Vodafone, Hewlett Packard (HP), Nestlé, Procter & Gamble, Motorola, IBM, Iberdrola o Caja Madrid. Aunque estas compañías fomentan la promoción y el desarrollo de su plantilla "sin discriminación de género", sorprende que sean tan pocas las mujeres que logran sentarse ante la mesa del comité de dirección. Los directores de recursos humanos de siete de estas empresas, reunidos en el último de los Desayunos E&E, organizado con la colaboración de Manpower, son tajantes: "Para ascender lo que importa son las capacidades y la valía del profesional como persona, independientemente del género".

Entonces, ¿cuál es el problema? ¿Están las mujeres menos cualificadas que los hombres? ¿Cómo conseguir una plantilla equilibrada hasta los niveles más elevados de la organización? ¿Hasta qué punto es favorable una discriminación positiva para lograr este objetivo? Según María Pilar Pérez, directora de recursos humanos de Procter & Gamble, "es difícil hablar de igualdad de oportunidades, ya que las necesidades son distintas para hombres y mujeres. Ambos pasan a formar parte de la compañía en las mismas condiciones, pero el desarrollo no sigue el mismo patrón".

El horario flexible, el trato individualizado de cada caso y el diseño de grupos de apoyo de mujeres son algunas de las herramientas que ha diseñado la compañía de gran consumo para conseguir su objetivo: un cuarenta por ciento de representación femenina en todos los niveles de la organización. "No obstante, es necesario marcar unos objetivos y no forzar la máquina, hay que promocionar sólo si el candidato lo merece, independientemente de su género", matiza Pérez. El veintitrés por ciento de los altos directivos son mujeres en P&G.

Manuel Cervantes, director de recursos humanos de IBM, asegura que no hacen ningún tipo de diferencia entre colectivos: "Intentamos poner a la mejor persona en cada puesto". El treinta y dos por ciento de la plantilla de la multinacional está integrado por mujeres y sólo dos tienen un sitio entre los siete miembros que componen el comité de dirección. "Para asegurarnos de que no discriminamos a nadie, revisamos los incrementos salariales y las promociones internas. Cada tres meses sacamos indicadores básicos para confirmar la igualdad de oportunidades", señala Cervantes.

Persiguiendo este objetivo de promoción igualitaria, Vodafone ha estrenado este año Development Board, un programa que hace una revisión de la representación femenina en el colectivo que se contempla en los planes de sucesión. "Por ahora, el veintinueve por ciento de las personas incluidas en este grupo son féminas", dice Pilar Gómez, directora de desarrollo de recursos humanos del grupo de telefonía.

En Nestlé, el dieciocho por ciento de las directivas están presentes en el plan de sucesión. Por otra parte, Vodafone cuenta con el Programa de desarrollo de directivos -Global leaders programme, GLP- que se realiza en todo el mundo. "En cada edición se fomenta la representación femenina", añade Gómez.

En Hewlett Packard, sobre todo tras el proceso de fusión con Compaq, han apostado por la diversidad, tanto de raza como de género. Este reto ya se ha cumplido en Estados Unidos, donde la presencia de la mujer en la multinacional reproduce la existente en la sociedad. Entre los programas que ha desarrollado la empresa para conseguir este equilibrio, Carlos Anta, director EMEA de compensación y diversidad para la organización de canal de HP, destaca uno de mentoring y otro de coaching dirigido a las mujeres.

Conciliar y gestionar
Si la igualdad de oportunidades se saca de quicio, nos enfrentamos a la discriminación positiva, una medida que, según Ricardo de Mariano, director de recursos humanos de Motorola, está haciendo un flaco favor a las organizaciones.

"Los americanos tienden a la polarización de hombres y mujeres. De hecho, han nacido auténticos lobbys femeninos que buscan la contratación discriminada de mujeres", explica. De Mariano añade que las féminas que deseen ascender en la empresa tienen que mantener su estilo y no tratar de adoptar los modos masculinos. Para conseguir un equilibrio entre las virtudes de ambos géneros Motorola ha puesto en marcha el Programa de conciliación de competencias. "En su carrera hacia posiciones más elevadas, las mujeres han negado su propio estilo y han conseguido el efecto contrario, ser más odiadas y no respetadas. Hombres y mujeres aportan talento y competencias complementarias que hay que conciliar. Por ejemplo, una línea comercial fuerte no va a ninguna parte sin talento femenino", asegura.

Según Román Merino, director corporativo de recursos humanos de REE, no se trata tanto de conciliar como de gestionar de forma adecuada el tiempo a todos los niveles: "Nuestra actividad ha crecido mucho y hay una sobrecarga de trabajo que ha obligado a adoptar medidas para aprovechar la jornada". La eléctrica ha recogido estas prácticas en su Normativa de gestión del tiempo, que puso en marcha en el primer trimestre de año. "Hemos observado que las mujeres son más equilibradas, mientras que los hombres son más adictos al trabajo", señala Merino.