17-06-2006
Los deberes pendientes de un director de formación
Desarrollar el talento interno, potenciar la comunicación vertical y diseñar programas que contribuyan a la transformación de la compañÃa son clave para mejorar la formación empresarial.
Raquel Goig / Madrid.
Veinticinco grandes empresas
del paÃs, como Telefónica, Banco Popular, Mapfre,
Caja Madrid, CampofrÃo, Renfe, Banesto y Renault
España se dieron cita esta semana para mejorar sus
estrategias y fijar nuevas metas con las que ser más
eficaces en el área de formación.
El encuentro, organizado por el
CÃrculo de Consultoras de Formación, que agrupa a
ocho de las principales firmas proveedoras del sector,
pretendÃa analizar los principales retos desde ahora
hasta el año 2010.
Objetivos
prioritarios
A partir de las diez
propuestas del CÃrculo de Consultoras, los asistentes
analizaron los objetivos prioritarios para las áreas de
formación en orden a su importancia y urgencia.
Los tres retos elegidos por la mayorÃa
como los más importantes para mejorar la formación
fueron: dejar de ser un mero gestor de formación para
convertirse en gestor del cambio, contribuyendo a la
transformación de la empresa; potenciar la
comunicación entre el directivo y sus empleados,
tratando de que el jefe se comprometa con la formación;
y entrenar y desarrollar el talento interno de la
compañÃa, creando vÃnculos entre las
funciones de formación y recursos humanos.
"Hacer márketing interno y
mejorar la imagen del departamento de formación de las
distintas organizaciones" fueron otras de las
propuestas más secundadas, en palabras de Juan Pablo
Ventosa, presidente de Epise.
El decálogo
- Atender a los requerimientos de los empleados
adaptándose a las expectativas de los jóvenes, a
la diversidad y a las nuevas motivaciones.
- Dejar de ser un mero gestor de formación para
convertirse en gestor del cambio, contribuyendo a la
transformación de la empresa.
-
Formar y desarrollar el talento interno de la
compañÃa, creando vÃnculos entre los
departamentos de formación y recursos humanos.
- Potenciar la comunicación entre el
jefe y sus colaboradores para detectar posibles necesidades.
- Diseñar nuevos canales de
formación y definir estrategias diversas e
individualizadas.
- Valorar la
rentabilidad de disponer de un socio externo.
- Afianzar el uso de la tecnologÃa
como herramienta de gestión y soporte de la
formación.
- Medir el impacto
que la formación ejerce sobre el negocio.
- Identificar las fuentes de
financiación para controlar la inversión.
- Redefinir las funciones, misión,
tamaño y perfil de los profesionales de la
formación.
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