Cómo trazar la ruta del ascenso profesional

Publicado el 23-07-2010 por Beatriz Elías. Madrid.

Ante la escasez de ofertas de trabajo crecer como profesional pasa por hacer carrera dentro de la empresa. Participar en nuevos proyectos, mostrar interés, tener iniciativa y demostrar que se es el mejor son las claves para subir posiciones dentro de la organización.

Con un mercado laboral que ofrece escasas ofertas de trabajo y, por tanto, pocas posibilidades de cambio, el empleado que desee crecer profesionalmente tendrá que aprovechar las oportunidades de evolución que le presenta su empresa. La coyuntura económica no ha paralizado los movimientos internos de promoción en muchas compañías y ahora puede ser un momento adecuado para aumentar las responsabilidades laborales. "El contexto de negocio actual, con gran parte de los sectores y firmas inmersos en procesos de transformación y refundación de su cultura y de sus modelos de negocio, es un ambiente propicio para tener acceso a nuevas oportunidades de desarrollo profesional, siempre y cuando se apueste por liderar la propia trayectoria laboral", indica Jorge Aguirre, gerente de Everis Consulting.

Almudena Corral, directora de evaluación y consultoría de Ray Human Capital, coincide con esta idea: "Las organizaciones no invierten en selección externa, sino que prefieren detectar talento internamente. Esto hace que muchos trabajadores encuentren oportunidades de crecimiento profesional y personal, y aumenten su empleabilidad". Por ejemplo, Banesto ha realizado un 9% de promociones en junio; en Banco Popular han ascendido 706 personas; y en la consultora Everis hay 12 socios, 219 consultores senior, 75 gerentes y 30 directores que proceden de su propia plantilla. En estas empresas el grueso de las vacantes se cubren a través de promoción interna: el 96% de ellas en el caso de Banesto, el 98% en Banco Popular y el 90% en la empresa de alquiler de vehículos Hertz.

Dispuestos a escalar
El camino del ascenso se inicia teniendo claro cómo se quiere dirigir la carrera profesional, es decir, es la propia persona la que da el paso. "Hay que tener una visión de hacia dónde se quiere ir, abordar y planificar la evolución como una carrera de fondo evitando el corto plazo y siendo consciente del coste implícito de este proceso", recomienda Aguirre. Para Corral, "la mejor táctica es demostrar con hechos objetivos que uno está preparado para dar un salto cualitativo en la empresa".

Algo, no obstante, que sólo el 14% de los trabajadores está dispuesto a hacer. De acuerdo con un estudio de Randstad, el 52% de los empleados no tiene en mente la idea de promocionar, porque se siente cómodo con su labor y no siente la necesidad de hacer algo diferente.

Para ese 14%, la estrategia es simple, pero no está exenta de complicaciones: se debe demostrar que el desempeño actual es el adecuado y que se posee un alto compromiso por el trabajo. Y así lo deben percibir las personas que van a tomar la decisión, según expone Pilar Jericó, socia de Innopersonas. Dicho de otro modo: hay que saber vender el trabajo de uno mismo. "Se debe hablar bien de la labor que se desarrolla en la empresa, del esfuerzo que ha supuesto. Pero con la habilidad suficiente para parecer modesto", aconseja la experta.

También la empresa valora el potencial para asumir retos. Por esto, la participación en nuevos proyectos, la formación, la preocupación por querer conocer a personas del entorno, el interés y la motivación por mejorar son claves para promocionar. "El principal esfuerzo se centrará en tratar de conseguir conocimientos y habilidades sobre asuntos que nunca antes se habían tratado y en buscar el apoyo interno y externo que se necesita en todo este proceso. Es necesario actuar con iniciativa y proactividad", explica la directiva de Ray Human Capital.

Es conveniente, además, adecuarse a los programas de promoción disponibles en la organización. "Manifestar el deseo de ascender es lícito y válido, pero es importante seguir los cauces formales que ha establecido la empresa para ello”, aclara Corral. Sin embargo, la socia de Innopersonas apunta que “los puestos se van creando con el tiempo. No todo está establecido, así que el empleado puede seguir cualquier opción en su desarrollo de carrera".

Sin embargo, en ocasiones, el principal escollo para crecer como profesional es el propio jefe. "A veces el supervisor directo dificulta la movilidad porque no desea perder talento dentro de su área. Para evitar esta práctica, el departamento de recursos humanos debe asegurar que los empleados de alto valor para la compañía tienen acceso a las oportunidades de promoción y que las decisiones de los superiores no truncan las posibilidades de evolución de los trabajadores", advierte el gerente de Everis Consulting.

En concreto esta consultora incluye una evaluación de los jefes en sus planes de desarrollo de carrera. Todos los profesionales valoran a sus supervisores de forma anónima durante el proceso de promociones, y aquellos que tengan un cierto porcentaje de consideraciones negativas de las personas que dirigen no se les permite optar a la revisión de categoría y de salario.