jill lee, directora de diversidad de siemens

"Busco a los mejores del mundo"

Publicado el 03-07-2009 por Montse Mateos. Madrid.

Conseguir atraer el mejor talento y situarlo en puestos de responsabilidad es el objetivo de Siemens a través del departamento de diversidad. Su directora, Jill Lee, apuesta por la comunicación y la transparencia para lograr captar a los profesionales más brillantes.

Jill Lee conoce a fondo la esencia de Siemens. Desde su incorporación a la multinacional, en 1986, ha trabajado en diferentes países asiáticos y desde 2004 ocupó el cargo de directora financiera en China y posteriormente para la región noroeste asiática. Desde que el pasado mes de noviembre se convirtió en la máxima responsable de diversidad, Lee está recorriendo los 190 países en los que está presente la multinacional. Su objetivo es localizar a los más brillantes dentro y fuera de la compañía y situarles en los mejores puestos.

Para esta china, que pronto cumplirá 46 años, ésa es la esencia de la diversidad, porque “no es cuestión de cuotas de género. La diferencia y el talento son oportunidades para innovar, ser más competitivos y ser capaces de atraer a los mejores. La diversidad forma parte de la estrategia de negocio de Siemens”. Y también es una necesidad a voces en una organización con más de 150 años de historia y donde el 68% de la plantilla trabaja fuera de Alemania.

- ¿Qué entiende por diversidad?
– Estamos presentes en 191 países y somos 420.000 empleados. La diversidad es una oportunidad para continuar innovando y sobrevivir en mercados globales. Ahora tenemos potencial para atraer a los mejores de cualquier parte el mundo.

– ¿Qué motivó la creación de un área específica para llevar estos temas?
– A lo largo de nuestra historia hemos tenido mucho éxito en el mundo global, pero nos hemos dado cuenta de que tenemos que mejorar. Por un lado hay un envejecimiento de la población y ahora, más que nunca, necesitamos saber dónde se encuentran los más brillantes y que se den las condiciones necesarias para que trabajen en Siemens.

– ¿Cuáles son los retos?
– Estamos en pleno crecimiento y contamos con dos millones de clientes en todo el mundo. El 68% de la fuerza de trabajo está fuera de la sede central alemana, pero sólo un tercio de los mandos de este colectivo pertenece a otras nacionalidades, aquí hay mucho por hacer. Otro de los desafíos se centra en el género: el 24% del equipo de managers son féminas, 14% son senior manager y sólo se cuenta con un 7% en los puestos de dirección. Se puede alcanzar un equilibrio mejor.

– ¿Cómo piensa introducir estos cambios?
– Vamos a incluir la diversidad como estrategia de negocio huyendo de las cuotas; se trata de buscar a los mejores para cada puesto. El 83% de nuestro negocio es global, queremos a los más brillantes.

– ¿De qué manera va a estructurar este proceso?
– Vamos a utilizar la estrategia de las tres 'C': composición, conexión y comunicación. En la creación de equipos debemos cerciorarnos de que son los mejores los quienes ocupan los principales puestos y para lograrlo es necesaria la transparencia en la identificación del talento, sólo así seremos capaces de evaluarles por sus conocimientos al margen de su procedencia, condición, posición actual y país en el que residen. Ahora estamos trabajando en hacer esta fotografía que nos permita identificar a los perfiles. Por otra parte, queremos garantizar las condiciones para que los más brillantes puedan alcanzar los puestos que merecen. Para hacer frente a estos desafíos hemos sistematizado un programa de desarrollo y evaluación, así como un equipo de mentoring, donde contamos con el apoyo de recursos humanos.

– ¿Hay algún país en el que sea necesario reforzar la evaluación?
– No específicamente. Ahora intentamos ser más ágiles. Los equipos de dirección son conscientes del papel que desempeñan en el desarrollo de esta estrategia. Además de contar con la fortaleza de estos managers, la compañía se ha organizado en 17 clusters de trabajo –España está integrado en el del sur de Europa–, para visualizar los procesos que se desarrollan en los 191 países. Disponemos de programas específicos para que nuestros talentos hagan carrera en distintas partes del mundo. Yo soy un buen ejemplo de ello: he trabajado en China, en Singapur y ahora estoy en la sede central, en Munich, desde donde me muevo a diferentes regiones de negocio en el desempeño de mi nueva función.

– ¿Y qué ocurre con las facetas de conexión y comunicación?
– En el primer caso hemos creado redes para conectar el talento en distintos puntos del mundo y desarrollar ideas de trabajo de manera global. Entre las iniciativas que estamos poniendo en marcha se encuentra el Global Leadership Organization of Women, que en su forma abreviada es Glow, y precisamente es esto lo que perseguimos que las mujeres tengan la oportunidad de brillar. Este grupo ya cuenta con 150 miembros y varios grupos de trabajo que intercambian sus experiencias continuamente y se reúne cada año. Por otra parte, contamos con una red de 100 embajadores de diferentes nacionalidades, un ejemplo de diversidad que ayuda a comunicar historias de éxito en este aspecto. También tenemos otros procesos en marcha como la posibilidad de establecer una conexión entre los ingenieros más veteranos y los noveles. La diversidad no es una cuestión de género, existen muchas facetas que la conforman.

– Y nada de esto es posible sin potenciar la comunicación
– Por supuesto. Las reuniones y los medios tecnológicos hacen posible que la información fluya dentro de la organización. En concreto, la web de diversidad ha recibido 14.000 visitas desde que se pusiera en marcha el pasado mes de marzo.